9e ontmoeting DSG Leiderschap d.d. 29 mei 2024

Spreker Hans Groot, Adviseur Integriteitsonderzoek Politieke Ambtsdragers bij het CAOP, nam ons mee in de complexiteit van grensoverschrijdend gedrag waarbij dader, slachtoffer klimaat cultuur en het belang van menselijk en inclusief leiderschap des te meer onderschreven wordt.

Dank aan Hans die ons meenam, vanuit de verschillende functies die hij o.a. in het verleden bekleedde bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken en de gemeente Amsterdam en nu vooral als project manager Steunpunt Integriteitonderzoek Politieke Ambtsdragers nog bekleedt, op een open en fascinerende wijze met een constante wisselwerking binnen de groep, meenam in zijn ervaringen en zijn visie op o.a. voorbeeldgedrag van leiders, effecten die leiden tot onveilige situaties, eisen die je mag stellen aan onderzoeken en consequenties van grensoverschrijdend gedrag.

Hans benadrukt dat ongewenst gedrag veel in de actualiteit is. En benoemt de feilbaarheid van onderzoeken. Hij heeft op dit gebied veel ervaring opgedaan bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken als Hoofd Veiligheidsdienst/Bijzondere Onderzoeken en als Hoofd Integriteit bij de Gemeente Amsterdam. Nu bij CAOP soortgelijke unit opgezet: steunpunt voor Burgemeesters. Burgemeesters worden in de dagelijkse praktijk geconfronteerd met grensoverschrijdend gedrag en “moeten” er dan iets mee en ze hebben er niet voor doorgeleerd.  Andere petten: Voorzitter klachtencommissie Tweede Kamer; Voorzitter Integriteit Commissie Rijksdienst voor Wegverkeer; Vertrouwenspersoon voor aantal Provincies. Hij heeft gewerkt en is werkzaam binnen veel aspecten van Integriteit: operationeel, juridisch en beleidsmatig en zowel bij rijk, provincie als gemeente.

Hans geeft aantal voorbeelden uit zijn praktijk: de baas rijdt privé in de zakelijke auto. Op de werkvloer kopieert men dit gedrag. Normstelling binnen organisaties is belangrijk. Leiders die het goede voorbeeld geven ervaren minder integriteit kwesties binnen hun organisaties.  En soms is er ook sprake van goed bedoeld gedrag: bijvoorbeeld een Burgemeester die niet meer declareerde omdat “er alleen maar ellende van kwam”.  Dit gedrag werd ook op de werkvloer gekopieerd.  Ander voorbeeld: een van de topambtenaren van BZ speelde mee in het BZ-hockeyteam. Dan wilde iedereen wel meedoen en biertje drinken na de wedstrijd. Goed voor je carrière. De topambtenaar benoemde het belang van integriteit en is daarmee een lichtend voorbeeld voor de jonkies. Schokkend voorbeeld Ambassade Jakarta met uitgezonden collega en 3 lokaal ingehuurde collega’s.

Voorbeeld in de Tweede Kamer afgelopen jaar: hufterig gedrag en uitspraken. Zo langzamerhand een verdienmodel. Toffe dames in de lokale volksvertegenwoordiging vertrekken, omdat ze er geen zin meer in hebben. En de hufters blijven. Het is in de praktijk niet “dicht te protocolleren”. De regelgeving binnen het Parlement laat niet toe dat er consequenties aan hufterig gedrag worden gekoppeld.  We worden steeds sensitiever en minder weerbaar. Querulanten trekken ook de integriteit kaart met het oog op schade berokkenen.  En JA, oplossing is ook “ga met elkaar in gesprek”.

Na de inleiding/presentatie van Hans gaan we aan de tafels aan de slag met twee stellingen en daarna leggen we de verbinding met DSG-leiderschap. 

Stelling 1: Slecht voorbeeldgedrag is een generatie dingetje van bijvoorbeeld oude foute mannen zoals ik (Hans) 

1. Tafel 1 Bij iedere generatie speelt dit. Zijn wisselende stromingen die bepaalde richtingen voorstaan. Bijv. woke beweging. Meer cultuurgebonden wat gedrag bepaalt.
2. Tafel 2 Sterk/grote invloed v/h patriahaat. Vrouwen geven anders leiding > er zijn nog steeds te weinig vrouwen. Ook in vergelijking met het buitenland. In afgelopen 20 jaar weinig veranderd. Begint al vroeg: dure kinderopvang etc. traditioneel systeem.  
3. Tafel 5 Het gaat om iets anders: kunnen we elkaars gedrag accepteren en hanteren? Hebben we nog een gezamenlijke norm waarop we elkaar kunnen aanspreken? Waarschijnlijk niet. Ligt de oplossing in het aanvaarden van dat er geen “normaal” meer is? Dat we weerbaarder worden om daar mee om te gaan? Niet de oplossing zoeken in protocollen, systemen regels en instituten.

Stelling 2 Normaal aanspreken op functioneren op de werkvloer is onder spanning komen te staan.

1. Tafel 1 We zijn het er mee eens. Mensen zijn wel mondiger geworden. Heeft met vermogen te maken hoe je iets aanvliegt
2. Tafel 2 Durf te handelen en kenbaar te maken wat je niet fijn vindt. Grenzen stellen.
   1. Groepsverantwoordelijkheid nemen.
   2. Met elkaar de normen stellen en elkaar aanspreken.
   3. Aanspreekbaar zijn.
   4. Voor elkaar opkomen.
   5. Narcisme: aanpak doorvoeren. Adresseren.
   6. Tweede Kamer: voorbeeldfunctie voor de maatschappij > dat ook uitdragen respectvol scherp niet op de persoon spelen.
   7. Moreel kompas volgen en naar handelen.
   8. Goed luisteren, nieuwsgierig zijn, oordeel loos reageren.
3. Tafel 4 Generatie mondiger. Groepsafspraken maken met elkaar. Machtsdingetje: leider moet zich hier bewust van zijn. Verschillende generaties hebben mogelijk andere normen (Generatie X)
4. Tafel 5 Feit! Dus eens met de stelling Er is veel spanning in de wereld. Dit reflecteert op de werkvloer. Onzekerheid angst etc. zijn toegenomen. Welke woorden kun je nog gebruiken? Die aarzeling werkt ook nog contraproductief, de boodschap is niet duidelijk. Het “totale systeem” is onveiliger geworden. Ook om andere redenen: media, ‘waar rook is is vuur”, belangen van de stakeholders (imago). Waar is de “collectieve ruggengraat”? Niet alles in 1 leider zoeken > dat is een illusie dat dit bestaat. Oplossing: Collectief “leiderschap” OF “zoek je eigen leider uit?”.  Diversiteit vraagt om veiligheid. DSG LEIDERSCHAP is voorspelbaar > dat helpt veiligheid bevorderen!        

Verbinding met DSG Leiderschap

Hoe leggen we vandaag vanuit dit thema Integriteit de verbinding met het DSG-leiderschap?

1. Als je niet als leider het goede voorbeeld geeft, dan kan je als leider veel ellende over je heen krijgen. Geen fijne werkomgeving. Voor niemand.
2. Als je als leider niet in verbinding staat met de rest van de organisatie dan weet je niet wat er gaande is en haal je niet het beste uit je mensen.

Betrokken leiders inspireren, versterken en verbinden. Ze zorgen voor een veilige werkomgeving waarin collega’s groeien bloeien en gedijen. En daarmee ook de organisatie. Goede leiders gaan spaarzaam om met hun eigen ego.